data – Stránka 4 – Mocné dáta

Ako si vyberajú data manažérov … [Diel 4.] – Inteligenčné a odborné testy

Ak ste k tomuto blogu prišli náhodou, ide o štvrtý diel zo seriálu o tom, Ako si zahraničné firmy vyberajú data manažérov? Tento seriál vznikol na základe mojich vlastných skúseností s hľadaním si manažérskej práce v oblasti analýzy dát za hranicami SR a ČR. Hlavným cieľom seriálu je umožniť sa vyhnúť niektorým chybám, ktoré som urobil ja a možno ušetriť vás niektorých sklamaní. Blogy na seba nadväzujú, preto ak ste nemali zatiaľ možnosť, odporúčam vám pozrieť si aj prvý diel, druhý diel a tretí diel seriálu.

Krok 4: Inteligenčné a odborné testy

Hneď na úvod tohto blogu sa priznám, že téma, o ktorej sa ideme teraz porozprávať, bola pre mňa solídnym vytriezvením. Keďže som povyhrával nejaké tie matematické olympiády, živil som sa chvíľu programovaním a sám vytvoril zbierku úloh pre prijímanie dátových analytikov, ak som si v niečom veril, tak to boli práve kolá zamerané na overenie expertných znalostí. Tento blog je aj o tom, ako som sa neraz neblaho mýlil…

Čo ma budú testovať

Je skutočne zaujímavým zážitkom, ako rozmanité prístupy firmy za západe volia k tomu, aby otestovali odbornú a intelektuálnu hladinu kandidátov. Ak si však dám niekoľko krokov späť, vo všeobecnosti by sa dalo zhrnúť, že potenciálni zamestnávatelia vás podrobia kombinácii nasledovných testov:

A) Testy myslenia a inteligencie

B) Testy programovania v SQL, Pythone alebo R+

C) Testy verbálnych zručností

D) Testy Machine Learningu a pokročilej analytiky

E) Psychodiagnostické testy

Aby ste si z tejto kapitoly rozprávania mohli odniesť čo najviac, poďme si ich špecifiká rozobrať do detailu jeden typ testu po druhom.

Testy myslenia a inteligencie

Asi vás neprekvapí, že ak máte pracovať v oblasti spracovania dát, váš potenciálny zamestnávateľ si bude chcieť overiť, ako dokážete premýšlať a ako ste na tom intelektuálne. Vo svojej histórii ste si určite už robili nejaký IQ test. (ak náhodou nie, tak skúste tu). Bez toho, že by som teda chodil okolo horúcej kaše, skúsim povedať, čím boli odlišné tie, pred ktoré ma postavili počas výberových konaní. V naších krajinách sa často testy myslenia spoliehajú na dopĺňanie číselných postupností. Drvivá väčšina testov, cez ktoré som musel prejsť však spoliehala na vizuálne postupnosti. Sekvencie 3 až 5 obrázkov, ktoré bolo potrebné doplniť ďalším obrázkom. Pritom nešlo o testovanie priestorovej predstavivosti (aj keď aj také sa občas objavia), ale o hľadanie “patterns” v rámci sledu obrázkov.

Druhým podstatným faktorom bol časový stres. Testy ho na kandidátov zavádzajú cielene. Neraz dokonca, keď opodvedáte správne na ľahšie otázky, test začne zrýchľovať, aby vás skutočne dostal pod tlak. Vo väčšine prípadov je vhodnejšie hádať ako nestihnúť, lebo za nesprávne odpovede zväčša nebývate penalizovaný, ale ak nestihnete odpovedať na nejakú otázku v limite, pripravíte sa o možnosť vidieť ostatné otázky. Asi najväčším extrémom bol text, kde na mňa čakalo 22 otázok za 12 minút. Keď dokončíte takýto test, cítite sa, ako by ste práve naložili kamión pieskom alebo porýľovali celú záhradu. Boli dni, keď som takých testov absovoval aj niekoľko za ten istý deň. To nie je veľmi rozumný postup. Odporúčam si na to vyhradiť samostatný čas ráno pred prácou (popoludní už budete unavený, aj keď to o sebe nebudete cítiť).

Väčšina otázok sú multiple choice, teda vyberáte z väčšieho počtu možností, z ktorých je iba jedna správna. Aby sa zamedzilo hádaniu, niektoré testy ponúkajú až 16 možností na výber. To okrem iného výrazne zvyšuje časový tlak, lebo musíte svoju správnu odpoveď medzi tými 16 nájsť. Úplne bežne sa stávalo, že niektoré testy postupne pridávali stále väčší počet možností (neviem, či si algoritmus myslel, že tipujem :). Vždy keď som si myslel, že už ťažší test sa nedá ani vymyslieť, tak ma nejaké ďalšie výberové konanie presvedčilo o opaku. Asi najväčšia brutalita bol test, kde bolo 18 otázok, správnu odpoveď systém “trestal” skrátením času na odpoveď na ďalšiu otázku, zvýšením úrovne obtiažnosti úlohy a rozšírením počtu možností po každej otázke. Po dokončení tohto testu som pár minút len tupo civel do steny. Bol som úplne vyplutý.

Ak si v IQ testoch až tak neveríte, rozhodne odporúčam trénovať. Je to jedna z vecí, ktoré sa dá vycibriť. Skvelý výsledok vám získa rešpekt v očiach potenciálneho zamestnávateľa. Podpriemerný výsledok vás zrejme v súboji s inými definitívne vyradí.

Testy programovania

Možno si poviete, že táto sekcia sa vás predsa netýka. Vy sa uchádzate o manažérsku, nie expertnú pozíciu. Nuž myslel som si to aj ja. Vo všetkých firmách, kde som sa nakoniec prepracoval až k finálnym pracovným ponukám z ich strany (a v niektorých ďalších, kde som neuspel), som však usel prejsť testom z programovania. Manažér, nemanažér, váš budúci zamestnávateľ očakáva, že budete rozumieť práci svojich podriadených. A že oni si vás budú vážiť ako nadriadeného, ktorý ich práci rozumie a vie poradiť.

Štandardom ešte stále zatiaľ je test z SQL programovania. Dostanete popis tabuliek a polí a budú chcieť od vás napísať query v reálnom čase, priamo pred ich očami. Sofistikovanejšie firmy nepoužívajú Notepad alebo nejaký textový editor, majú priamo tooly, ktoré na pozadí analyzujú aj to, aké syntaktické chyby ste urobili, či používate správne odsadzovanie kódu alebo aké názvy volíte pri pomenovaní vnorených tabuliek. Zažil som SQL testy, ktoré boli pomerne jednoduché, ale zažil som aj také, ktorými som proste neprešiel. Mnohí podceňujú totiž to, aké stresujúce je písať kód na prvý krát, bez chýb a v krátkom časovom limite.

Na čo vás chcem osobitne upozorniť je typ SQLka, ktorý používate. Väčšina z nás pracovala s nejakou mutáciou SQL (Oracle, MySQL, MS SQL, …) a nie je si možno ani vedomá, ktoré z používaných funkcií sú natívne len pre daný typ SQL a ktoré sú univerzálne. Počas pohovoru sa mi stalo, že ma skúšajúci vyzval, aby som daný kód MS SQL typu napísal tak, aby pobežal aj na PostgreSQL. Na chvíľu ma to vykoľajilo, lebo som musel preskenovať (pomerne dlhý) kód a nájsť funkcie, ktoré sú natívne pre T-SQL. Ak natušíte, že iné SQL mutácie existujú, nemáte pri tomto druhu otázok takmer žiadnu šancu.

Druhú vec, ktorú vám chcem odporučiť, je aby ste si boli vedomí vždy viacerých možností, ako programovať tú istu vec. Stalo sa mi viac krát, že examinátor na druhej strane zavalil niečo typu “a teraz mi napíš to isté, ale nesmieš použiť kľúčové slovo IN”. Každý z nás má najeké preferované cestičky, ale od vás chcú vidieť, že ste si vedomý aj tých, ktoré sám nepoužívate.

Pre niektoré spoločnosti je možné test na pracovanie s dátami a algoritmizáciu absolvovať aj v Pythone alebo R+. Existuje však iba pomerne málo spoločností, kde by ste sa nestretli aj nejakou formou štruktúrovaných, relačných databáz. Preto, aj keď budete vedieť obratne pracovať s modernejším dátovými štruktúrami, nejakú formu data handlingu budú chcieť od vás vidieť aj v SQL. Na to sa treba proste pripraviť.

Testy verbálnych zručností

Aj keď uznávam, že tento druh testov sa objavil len pár krát, stále existuje niekoľko spoločností, ktoré od manažérov v dátovej oblasti očakávajú, že budú vedieť perfektne komunikovať výsledky práce svojich teamov. Stalo sa teda, že súčasťou betérie testov, ktorú som musle absolvovať boli aj testy na čítanie s porozumením a na verbálnú inteligencu. Ak ste si niekedey robili SAT, GRE alebo ACT test v angličtine, tak asi viete o čom hovorím. Ak náhodu nie, tak vedzte, že najčastejšie sa testujú slovné analógie, overovanie pravdivosti výrokov z prečítaných úryvkov textu alebo formulácia záverov z grafov či tabuliek.

Podobne ako pri testoch myslienia, rozoberaných vyššie, aj pri testoch verbálnych zručností sa testovacia aplikácia snaží na vás vyvinúť určitý tlak. Časy na odpovedanie otázok sa môžu skracovať, otázkuy môžu byť čoraz záludnejšie. Narazil som aj na taký test, kde na posledné otázky bol daný tak dlhý text, že sa nedal ani prečítať ceý v časovom limite a alikácia testovala, či si viete na týchlo vytiahnuť aspoň základné piliere textu, aby ste zodpovedali na otázku. Hlacne si zachovajte chladnú hlavu. Stres je tu vašim naväčším nepriateľom.

Testy Machine Learningu a pokročilej analytiky

Viac ako 13 rokov pracujem s Advanced analytikou, tvorbu Machine learning modelov ako aj rôznych nesupervízorovaných modelov som niekoľko krát školil, sám som poskladal viac ako 50 modelov za dané obdobie. Preto, keď som sa dozvedel, že si preveria aj moje analytické know-how, necítil som sa nejak zvláštne. Už po prvých pokusoch som však pochopil jednu podstatnú vec. Zakiaľ v testovaní programovania je staré dobré SQL stále štandardom, ak sa hlásite do práce s vyššou analytikou na západ, Machine a Deeplearning znalosti Pythonu alebo R+ sú absolútnou nutnosťou. Bežne som dostával na manažérskych pohovoroch otázku, akou knižnicou v R+ či Pythone by sa to dalo riešiť, prípadne aké transformačné nástroje (napr. na redukciu dimenzionality) by bolo nutné použiť. Poviem to teda veľmi priamo: Ak ste vyrastali na SASe, SPSS alebo Rapid Mineri a nikdy ste si neoprogramovali žiaden ML model v Pythone či Rku, vaše šance sú takmer nulové. Áno, občas sa objavia pozície, ktoré hľadajú len SQL alebo Adobe, Uniqa, SAS či SPSS. Ale drvivá väčšina zahraničných Data analytics oddelení, už vyžaduje znalosť aj niektorého z moderných open source platforiem na analytiku.

Po niekoľkých neúspešných pohovoroch som pochopil, že, hold, budem si musieť dorovnať tieto znalosti, ktoré na Slovensku odo mňa doposiaľ nikto nepožadoval. Rovnako som si musel zopakovať Text miningové postupy a ďalšie analytické postupy, ktoré nepoužívam denne. Chcem, aby ste to, čo teraz poviem, brali smrteľne vážne: V oblasti toho, ako sa u nás (v SR/ČR) robí prediktívna analytika začíname výrazne zaostávať za trendmi západu. Pokojne sa vám tak môže stať, že to, čo vám v analytike stačí na to byť hviedou v SR, nebude dosť na to, aby ste prešli ani úvodným pohovorom v zahraničí. Vidina, že “veď ja budem len manažérom tých ľudí, nemusím predsa vedieť písať kód za nich” na západe neobstojí. Okamžite totiž dostanete protiotázku: “A ako budeš vedieť, či to robia dobre?”

Psychodiagnostické testy

Keďže manažérske pozície sú najmä o vedení ľudí a medziľudských vzťahoch, takmer v každom prípade, keď sa mi poradilo prebojovať sa do vyšších kôl, bol som podrobený psychotestom. Ak si hľadáte prácu na diaľku, samozrejme vás ich nechajú vypniť na diaľku digitálne. To však vôbec nie je výhodou, skôr naopak.

Okrem toho, že sa budú pomocou stotožnenia s hodnotami a výrokmi odhaliť váš typ osobnosti a potenciálne úskalia a patológie vašeho vystupovania, dokážu testovať aj omnoho viac. Pri debriefingu k jednému z testov som sa zodvedel, že systém sleduje aj rozhodnosť, s akou ste možnosť zvolili (či ste opravovali svoju prvú voľbu, ako rýchlo ste na otázku odpovedali). Testy samozrejme obsahujú aj verifikačné otázky, ktoré krížovo skontrolujú, či sa nesnažíte napózovať do nejakej črty či polohy.

Ak nie ste školený psychológ, alebo nerobíte opakovane test, ktorý ste už absolvovali v minulosti, prudko odporúčam naozaj byť čisto spontánny. Nekonzistentnosť odpovedí aplikácia ľahšie odhalí ako vy ustriehnete. Zamestnávateľ sprvidla robí debriefing, kde sa pýta, ako si myslíte, že na jednotlivých dimenziách testu stojíte. Len pravdivý a úprimný sebaobraz vám pomôže vysvetliť prípadne slabšie miesta. Predstierané správanie je takmer okamžite červenou kartou.

Pre tento druh testov si treba vyhradiť zvyčajne pomerne dosť času. Nezriedka testovacie batérie psychotestov obsahujú viac ako 100 otázok, nechajte si preto dostatok času ich prejsť plnohodnotne. U týchto druhov testu nie je stanovený časový tlak priamo z povahy testu. Tak si ho prosím neprirábajte sami.

Pár slov na záver

V krátkosti sme si prešli základné testy, ktorým môžete byť vystavení a čo v nich očakávať. Ak na vás tento článok pôsobí odstrašujúco, tak sa ospravedlňujem. Odhliadnuc od video self-interview, toto bola časť výberového procesu, ktorá bola asi najstresujúcejšia, tak vás chcem len pripraviť na to, čo všetko vás môže postretnúť. Postupne sa do toho určite dostanete a bude z vás ostrielaný morský vlk testovania. Mňa to však stálo zopár menej hviedznych výkonov, kým som sa k tomu dopracoval. Aby sa vám tak nestalo pri nejakom pohovore, u ktorého by vás tu skutočne mrzelo, skúste trochu trénovať alebo si aspoň vytvoriť na testovanie optimálne podmienky. Nech boh multiple-choice stojí pri vás …

Ak ste dočítali až sem, možno Vás bude zaujímať aj:

Krok 3. – Prvé kolá pohovorov

Počkaj, Filip, ty meníš prácu?

Krok 2: Ako správne “Zareagovať na ponuku”

Krok 1: Ako nájsť ponuky Data Analytickej práce

Späť na domovskú stránku

Ako si vyberajú data manažérov … [Diel 3.] – Prvé kolá pohovorov

Ak ste k tomuto blogu prišli náhodou, ide o tretí diel zo seriálu o tom, Ako si zahraničné firmy vyberajú data manažérov? Tento seriál vznikol na základe mojich vlastných skúseností s hľadaním si manažérskej práce v oblasti analýzy dát za hranicami SR a ČR. Hlavným cieľom seriálu je umožniť sa vyhnúť niektorým chybám, ktoré som urobil ja a možno ušetriť vás niektorých sklamaní. Blogy na seba nadväzujú, preto ak ste nemali zatiaľ možnosť, odporúčam vám pozrieť si aj prvý diel a druhý diel seriálu.

Krok 3: Prvé kolá pohovorov alias Držte si klobúky, …

Vyhladali ste si ponuku, prekúsli ste sa cez peklo vyplnenia všetkých podkladov a teraz vás konečne čaká šanca ukázať, čo je vo Vás. Samotné pracovné pohovory už sú dosť Free-style. Rozumej, čo spoločnosť, to odlišné postupy. Čo ma však zarazilo, ako široké je spektrum zážitkov, ktoré vás postretnú, veď posúďte sami:

Trojskok alebo Old school HR prvé kolo

Ak ste sa uchádzali o prácu niekde v našom regióne, zvyčajne sa postup podobá na sled výber CVčiek >> 1. kolo s HR >> 2. kolo s priamym nadriadeným >> 3.kolo o stupeň vyšší manažér alebo kombinácia HR a hiring manažéra. Nuž, otvorene, nájdu sa aj v zahraničí firmy, ktoré stále veria tomuto “troj-skoku” (ako som familiárne neskôr pomenoval tento postup). Myslím však, že na západe si viac uvedomujú, že HR generalista nie je asi najsprávnejším sitom pre to, kto má alebo nemá byť postavený pred odborníka. Tí, z vás ktorí si zažili nejaký pohovor, kde HRista nemal ani bledomodrý šajn, o čom hovoríte a súdil vás podľa toho, či máte prekrížene ruky v zatvorenej pozícii (v klimou vychladenej zasadačke), tak vedia o čom hovorím. Väčšina spoločností teda prenecháva základný CV review na personálne agentúry alebo na automatické roboty, ktoré vyhľadávajú kľúčové slová, analyzujú dĺžku zamestnaní alebo automaticky detegujú, kto z danej firmy mohol byť tvojim kolegom v minulosti. Áno, toto už robia algoritmy, preto je dôležité mať dopracovaný profil (viď prechádzajúce info na túto tému).

Bez predohry, rovno na vec

Zakiaľ klasický “trojskok” začína byť vymierajúci druh, väčšina spoločností sa spolieha na ostré preverenie inteligenčných alebo odborných zručností ako na prvé sito. Nie, že by intelekt bolo to hlavné, na čo vsádzajú, ale veľmi často ho vedia otestovať vopred, digitálne. Ak im teda dorazilo 200 CVčiek, tak nechajú najprv pracovať (vyššie spomínané) automaty a následne preženú kandidátov cez digitálne testy. Testovanie odborných zručností, intelektu a psychotesty zohrávali v mojom procese najzaujímavejšiu úlohu, tak som im vyčlenil samostatný blog (diel 4.) v tejto sérii. A verte, máte sa na čo tešiť. Prezradím snáď len toľko, že som sa stretol s vyše 20 rôznymi typmi inteligenčných testov a väčšina z nich boli kruto zložité. Ale o tom až nabudúce …

Povedzte mi situáciu …

Ako som prechádzal jednotlivými pohovorovými skúsenosťami, všimol som si, že do popredia idú citeľne behaviorálne interviews. Podstatou týchto pohovorov je odpovedať na otázky typu “Povedzte mi situáciu, keď ste sa hanbili za svoju prácu a ako ste reagovali?” Podstatou otázok však nie je skúmať konkrétne situácie, ale skôr správanie kandidáta v konkrétnych modelových situáciách. Extrémom v tomto ohľade bola jedna spoločnosť, ktorá mala 4 kolá behaviorálnych rozhovorov, pričom v každom interview som dostal minimálne 4 rôzne behaviorálne otázky. Ak si pamätáte blog o behaviorálnom cielení, 16 bodov už je celkom dosť. Preto ak sú otázky položené systematicky, tak to môže byť mocná zbraň na detekciu prodilu. Hoci by som vám rád poradil, ako sa na tento druh interview čo najlepšie pripraviť, je to pomerne komplikované. Behaviorálne interviews sa totiž týkajú buď hodnôt spoločnosti alebo očkávaného správania pre danú pozíciu. A to sa samozrejme mení od pozície k pozícii. Navyše to, že vám budú počas interview klásť behaviorálne otázky, sa nedozviete vopred. Pred každým prvým kolom by som vám však odporučil sa zamyslieť nad nasledovnými otázkami:

a) Čo sú najdôležitejšie (pozitívne a negatívne) pracovné skúsenosti, ktoré som za jednotlivé pozície v minulosti zažil?

b) Kto boli ľudia, s ktorými som vychádzal veľmi dobre alebo naopak veľmi zle? Ako som na nich reagoval?

c) Čo sú hlavné princípy, ktoré používam pri spolupráci? Čím som pre kolegov užitočný a čo naopak zvyknem pokašlať?

d) V ktorých fázach kariéry som sa naučil ktoré odborné a manažérske zručnosti? Čo boli zlomové situácie, keď som na ne prišiel?

e) Čo sú soft skills, ktoré budú odo mňa asi v tejto pracovnej pozícii očakávať? Ktoré z nich viem dokumentovať nejakým príbehom z vlastného života?

f) Čo z toho, čo som v práci zažil, ma robí vhodnejším alebo naopak menej vhodným kandidátom na túto pozíciu?

A možno mnohé iné. Úplne presne sa to poňať vopred nedá. V každom prípade však nebuďte zaskočený, že nemalú časť interview sa vás budú pýtať na príbehy z minulosti. Skúste si preto urobiť inventúru svojich pracovných zážitkov. Pomôže vám to zanechať presvedčivejší dojem.

Najzvláštnejšie prvé kolá

Okrem tradičných spôsobov preverenia kandidátov som postretol aj niekoľko exotických. Keďže som sa hlásil do práce v zahraničí, predpokladal som, že súčasťou prijímacieho konania bude aj nejaký jazykový test. Toto bolo však jedno z veľkých prekvapení. Z viac ako 40 prvých kôl, ktoré som absolvoval, sa language test objavil len dvakrát. Práve jeden z týchto dvoch prípadov však bola celkom humorná historka: Počas telefonického interview na mňa HRistka, akoby náhodou, menila prízvuk od uhľadeného Oxford English cez žuvačkovú Ameriku, Irské hltanie koncov až po Welšskú hatlaninu. Nenechal som sa tým rozhodiť, ale bolo to trochu tragikomické. Veď si len skúste predstaviť, že by ten istý človek počas interview na vás vyprávjal, hutoril a ĽIptovsky mäkkčil …

Odhliadnúc od tejto bizarnej skúsenosti sa cudzí jazyk netestoval skoro vôbec. Angličtina je akceptovaná ako working language aj v krajinách so silnými domácimi jazykmi (Španielsko, Nemecko, Švajčiarsko). Ak patríte medzi odborníkov, ktorí majú trochu ostych hovoriť po anglicky (alebo inou cudzou rečou), to by mohol byť problém. Ale pokiaľ zvládate o sebe a svojej práci porozprávať nelámanou angličtinou, žiadneho TOEFL, SAT alebo GRE trestu z jazyka sa nemusíte pri dátových pozíciach obávať.

Zážitkom, ktorý bol menej vtipný ale o to účinnejší, bolo video self-interview. V snahe absolvovať s kandidátom interview, ale neviazať sa na konkrétny čas, jeden z potenciálnych zamestnávateľov použil aplikáciu, do ktorej ste sa prihlásili, otestovali svoju web kameru … a potom sa vám na obrazovke na 20 sekúnd zobrazila otázka, zapla sa kamera a vy ste museli nahrať svoju odpoveď na danú otázku. Musím povedať, že mi to prišlo dosť stresujúce, lebo na odpoveď ste mali 2 minúty a po uplynutí limitu sa proste nahrávanie natvrdo vyplo. Hneď však nasledovala ďalšia otázka … Keď som si potom s odstupom času prechádzal tento zážitok, uvedomil som si, že je to brutálne efektívna metóda pre zamestnávateľa. Toho istého kandidáta si môže pozrieť neobmedzený počet ľudí vo firme, kedykoľvek si nájdu čas. Navyše ak sú otázky z rôznych oblastí kompetencií, každý si môže pozrieť iba tú časť interview, ktorá ho zaujíma. Prejav kandidáta je zachytený na kamere, takže sa dá psychlógom (či dokonca Deep learningovou neurónovou sieťou) analyzovať aj na úplne iné aspekty ako sa pýtali samotné otázky. Ak by sa kandidát uchádzal o inú prácu v danej firme neskôr, nie je to závislé od toho, či interviewujúci HRista ešte stále pracuje vo firme alebo čo si z ich prvého interview zapamätal/zapísal. Proste interview ako sa patrí na 21. storočie.

Všetko, čo robia ľudia, vždy obsahovalo a bude obsahovať aj chyby. Pri 473 výberových procesoch, ktorými som prešiel, sa teda objavili humorné (aj menej vtipné) “pošmiknutia” zo strany zamestnávateľov. Medzi ne určite patrila aj registračná Hlava 22, kde pre odoslanie žiadosti na prijatie ste museli vyplniť adresu, ale v ponúkanom čísleníku štátov nebolo Slovensko (ani ČR). Keď ste však vybrali iný štát, neprešli ste kontrolou vášho PSČ alebo mesta v danom štáte. Sprvoti mi to zvyklo zdvihnúť dekel. Potom som si už len hovoril, že si proste nezaslúžia, aby som sa im prihlásil. Zábavné bolo aj to, keď ma tá istá firma pozvala na pohovor na pozíciu, na ktorú ma sami zopár týždňov zamietli. A ani nevedeli, že už sme boli v danej veci v rokovaní.

Ak ste dočítali až sem zrejme vás bude zaujímať aj:

Krok 4. – Inteligenčné a odborné testy

Počkaj, Filip, ty meníš prácu?

Krok 2: Ako správne “Zareagovať na ponuku”

Krok 1: Ako nájsť ponuky Data Analytickej práce

Späť na domovskú stránku

Ako si vyberajú data manažérov … [Diel2.] – Reakcia na ponuku

Ak ste k tomuto blogu prišli náhodou, ide o druhý diel zo seriálu o tom, Ako si zahraničné firmy vyberajú data manažérov? Tento seriál vznikol na základe mojich vlastných skúseností s hľadaním si manažérskej práce v oblasti analýzy dát za hranicami SR a ČR. Hlavným cieľom seriálu je umožniť sa vyhnúť niektorým chybám, ktoré som urobil ja a možno ušetriť vás niektorých sklamaní. Blogy na seba nadväzujú, preto ak ste nemali zatiaľ možnosť, odporúčam vám pozrieť si aj prvý diel seriálu.

Krok 2: Ako správne “Zareagovať na ponuku” alias Peklo zapeklité

V prvom kroku sme si popísali, ako nájsť správne ponuky. Keď už máme zaujímavé ponuky pred sebou, čaká nas tŕnistá cesta ako na ne zareagovať. Bez toho, že by som chcel nejak prehánať, táto etapa procesu zahraničného angažmá je asi najväčším peklom. Veď posúďte sami:

Prvou zásadnou odlišnosťou západného procesu reagovania na ponuky je, že takme každá firma používa nejaký systém na samo-registráciu. Teda aby vybavili všetky súhlasy na spracovanie údajov, ako aj automatizovali archivovanie podkladov, každá firma má portál, kam sa musíte zaregistrovať, zriadiť si heslo a následne zadať údaje do štruktúrovaného dotazníku. Údaje, ktoré sa do týchto formulárov zadávajú su takmer vždy v rozsahu celého CVčka plus zopár údajov navyše. Ak ste už v kariére čo-to absovovali, vyplnenie takého vstupného dotazníku vám zaberie 15-20 minút na jednu pozíciu. A to lezie poriadne do času aj na nervy. Najmä, ak na konci celého procesu prepísania CVčka do štruktúrovaných polí od vás chcú pripnúť PDFko daného životopisu.

Naštastie, pri nemalom počte firiem existuje možnosť, ako sa tomuto klávesnicovému mučeniu vyhnúť. Zahraničné portály totiž ponúkajú možnosť vytiahnuť údaje priamo z DOC formátu vášho CVčka alebo doplniť údaje z LinkedInu alebo XINGu. Na väčšine portálov však konverzia priamo zo CVčka funguje žalostne a zväčša len popchá nesprávne údaje do nesprávnych polí. Za to integrácia s LinkedInom funguje perfektne. Preto sa oplatí mať detailne vyplnený LinkedIn profil (ako na to sme preberali v 1. dieli seriálu), ušetrí vám to enormné množstvo času pri reagovaní na ponuky.

Že okrem vyplnených údajov do formulárov budete musieť mať ešte predsa aj klasické CVčko, je pre mňa prekvapením. V každo prípade vám postačí jedno v AJ, netrápte sa prekladaním CVčka do jednotlivých jazykov krajín, kde sa uchádate o prácu. Nie je to vôbec nutné. Ak sa však uchádzate o rozličné pozície (napr. Data Scientist alebo Head of BI) vytvorte si rozličné CVčka pre každú takúto pozíciu. Nie žeby ste si mali vymyslieť iné pozície v kariére, ale zdôraznite z jednotlivých zamestnanach to, čo viac súvisí s daným druhom pozície. Len prosím nazvite súbory tak, aby z nich nebolo zrejmé, že máte viac verzií CV (takže určite nič ako “Filip_Vitek_verzia_datascience.docx”

S pojmom Motivačného listu (alebo aj Cover Letter) ste sa zrejme stretli aj pri niektorých ponukách v našich krajoch. Zakiaľ však u nás ide skôr o čerešničku na torte, na západe je pre mnoho pozícii motivačný list povinným dokumentom a bez neho vám nedovolia ukončiť prihlásenie sa na pozíciu. Zvyčajne sa očakáva text max do jednej A4, ktorý odpovedá na otázku “Prečo práve ja a práve vo Vašej firme?”Motivačné listy sú trochu pasca na kandidátov. Je totiž takmer nemožné napísať generický motivačný list pre rozmanitosť firiem a pozícii, na ktoré sa budete hlásiť. Odporúčam preto, podobne ako CV vyrobiť si niekoľko verzií pre rôzne typy pozícii a pred odoslaním do nich vkladať presný názov danej pozície (prípadne firmy) z inzerátu a dokument si vždy nanovo uložiť. Automatické systémy totiž dokážu odhaliť, že ste ako “originálny” motivačný list odoslali súbor, ktorý vznikol 2 týždne pred vypísaním danej pozície.

Pri CVčku a Motivačnom liste sa však zoznam dokumentov, ktoré budete musiť pripojiť ešte nekončí. Väčšina potenciálnych zamestnávateľov sa vás spýta na blogy, sociálne siete alebo iné formy expertného obsahu, ktorý ste vytvorili. (tu som mal trochu výhodu). Ak sa hlásíte na data science pozícice, nie je vôbec zvláštné, že sa budú pýtať na GitHub konto. (forma verejného prezentovania kódov, ktoré ste sami vytvorili) Na manažérske pozície to však nemusí byť až tak dôležité. Postupne v čase som zistil, že veľmi pomáha, ak máte konkrétne projekty zo svojej histórie zosumarizované do Osobného Project showcasu, ktorý detailne rozpipláva konkrétnú úlohu a váš prínos v danom snažení. Na ukážku pripájam jednu stranu z môjho vlastného Project showcasov:

Keďže s týmto u nás existuje pramálo skúseností, neváhajte sa mi ozvať na info@mocnedata.sk , ak chcete poradiť alebo pomôcť so svojim Project showcase.

Tak ste to úspešne všetko nahrali a skompletizovali a odošlete. Spokojne si zotriete pot z čela a odfúknete. Otvoríte ďalšiu ponuku a … tam od vás chcú to isté znovu celé odznova. Tento proces je naozaj pekelne úmorný a otravný. Po 20 zadaní svojej pozície spred 10 rokov začnete nenávidieť, že ste vôbec niečo v ten rok robili. Jediné, čo viem odporúčiť je obrniť sa trpezlivosť a vydržať. Len pre ilustráciu počas svojho hľadania som ja zareagoval na 473 ponúk. Po prvých asi 250 som prišiel na to, že niektoré (z tu spomínaných) portálov dokážu na jeden klik vyexpedovať rôzne verzie Cover lettru, rôzne CVčka, či dokonca prílohy. Moje prvé reakcie na ponuky zvyčajne zobrali tak 20-30 minút času. Ku koncu snaženia sa mi podarilo stlačiť ten čas na cca 8 minút, čo mi umožnilo za rovnaký čas reagovať na 3-4 krát viac ponúk.

Možno si poviete: “Čo mu šibe? Na čo reagovať na 400 ponúk?” Nuž, vedzte, že na západe je síce veľa príležitostí, ale aj veľa týpkov rovnako alebo podstatne lepších ako ste vy. Na pozície, ktoré som reagoval ja, sa v priemere prihlásilo ďalších cca 120 – 160 ľudí. Ak by sme predpokladali, že aspoň polovica z nich má porovnateľné zručnosti ako vy (toto je veľmi optimistický odhad), tak (ak nepokašlete ďalšie kolá výberu), tak by ste 1 finálnu ponuku mali dostať približne z každých 60-80 ponúk na, ktoré zareagujete. Ak si budete chcieť vybrať z viacerých ponúk, čaká vás teda nutnosť zareagovať aspoň na 200 ponúk. Môžno budete mať trochu viac štastia, ale konkurencia tam vonku je noazaj krutá.

V tomto ohľade vám skvele dokáže pomôcť ešte jedna funkcia LinkedIN, ktorá prémiovým užívateľom umožňuje po rozkliknutí konkrétnej pracovnej pozície vidieť: koľko iných ľudí okrem vás sa už prihlásilo, aké sú najčastejšie Skills iných kandidátov aj odhadnúť koľko percent kandidátov má na danú pozíciu kvalitnejší profil ako je ten váš. Môžete sa tak neskôr sústrediť na to reagovať iba na ponuky, kde ste medzi favoritmi, alebo kde sa neprihlásila “polovica Hlohovca”. Zainvestujte 1-2 mesačné predplatné prémiového LinkedIn účtu, naozaj to prináša hodnotu, ktorá stojí za tých pár EUR.

Náš príbeh bude už čoskoro pokračovať tretím dieľom o tom S čím všetkým sa môžete stretnúť v prvých kolách. Sledujte mocnedata.sk a nenechate si újsť pokračovanie tohto seriálu.

Mohlo by vás ešte zaujímať:

Krok 3. – Prvé kolá pohovorov

Počkaj, Filip, ty meníš prácu?

Krok 4. – Inteligenčné a odborné testy

Krok 1: Ako nájsť ponuky Data Analytickej práce

Späť na domovskú stránku

Kam a prečo sa sťahujeme? (celých 100% pravdy)

Otázka: V tvojich ostatných blogoch naznačuješ, že si si hľadal prácu. Ty vážne meníš robotu?

“Nie, nie je to pravda. Je to len sociálny experiment, ako na to zareagujete … :)) ” Bolo by zábavne to absolvovať celé len ako hru. Ale tá skutočná pravda je, že som celý proces hľadania práce v zahraničí absolvoval nie ako experiment, ale skutočne na ostro. O to viac boleli zakopnutia, ktoré som po ceste musel zažiť. Ale aj o to viac hreje pri srdci, že som nakoniec našiel skutočne zaujímavú prácu.

Otázka: Čo ťa vlastne k tomu viedlo?

Plnohodnotné vysvetlenie by zabralo príliš veľa riadkov. Ale myslím, že najľahšie sa to vysvetľuje vetou “Chcel by som ešte o 5 rokov písať www.mocnedata.sk.” Úlohou tohto portálu je prinášať reálne skúsenosti s najmodernejšími trendmi v dátovej analytike. Samozrejme, dali by sa aj preberať články zo zahraničných portálov, ale vlastná, rukolapná skúsenosť je vždy presvedčivejšia aj pre publikum názornejšia. Chcem preto pracovať priamo na projektoch, ktoré sú v prvej línií dátových inovácii na svete. Aby som, okrem iného, potom mohol tieto expertné skúsenosti sprostredkovať aj tu na Mocných dátach.

Otázka: Hľadal si primárne ponuky v zahraničí?

Nie nutne, zahraničie nebolo prvou ani nutnou podmienkou. Niektoré z ponúk, ktoré som zvažoval aj v poslednom rozhodovaní boli tu v SR alebo ČR. Hľadal som však príležitosť, ktorá bude dostatočne zaujímavá a inovatívna. A v tomto ohľade je to na západných trhoch o niečo jednoduchšie. Aby ste mohli robiť tie najmodernejšie veci, musíte mať na svetovej úrovni zvládnuté tie bežné. Firiem, ktoré by už dnes v Dátovej analytike dosahovali svetovú úroveň, nie je v našom regióne až tak veľa. Takže to zahraničie sa vyprofilovalo ako kritérium nepriamo. Prial by som si však, aby bolo viac rovnako zaujímavých príležitostí aj tu v našom regióne. Ušetrilo by to mne aj mojej rodine mnoho starostí so štahovaním sa do inej kultúry.

Otázka: Kam a kedy sa vlastne sťahuješ?

Môj potenciálny zamestnávateľ potrebuje súrne rozbehnúť jeden projekt, takže termín nástupu bola jedna z podmienok, o ktorej sa tažšie vyjednávalo. Z hľadiska termínov to bude teda celkom husté. V posledný augustový deň idem do práce ešte tu v Bratislave a hneď ten ďalší mi začína pracovný pomer v novom zamestnaní v Nemecku.

Zo všetkých zvažovaných ponúk nakoniec zvíťazila jedna skvelá príležitosť v Berlíne. Takže od budúceho týždňa si budem môcť dovoliť zopakovať po J.F.K legendárnu vetu “Ich bin ein Berliner!” Na nové prostredie sa teším, všetci mi hovoria, že Berlín je super mesto. Aj keď každá zmena tohto typu nesie so sebou aj veľa byrokratickej trpkosti. Odhlásiť sa zo slovenského zdravotného poistenia, nájsť si nájom v Berlíne, prihlásiť sa na pobyt, nahlásiť sa do nemeckej zdravotnej poisťovne, dojednať si účet, internet, mobil, električenku, … Každá z týchto drobností sa sama o sebe dá vydržať, ale ich kumulácia do prvých pár týždňov je proste otravná. Navyše ja budem akýsi predsunutý predvoj, takže musím zabezpečiť podmienky, aby zvyšok rodinky mohol prísť za mňou po pár mesiacoch.

Otázka: Tešíš sa do zahraničia?

Úprimne, sú to také zmiešané pocity. Samozrejme sa teším na nové kariérne výzvy aj na nové mesto a prostredie. Na druhej strane, tí z vás, ktorí má poznajú aj v osobom živote, vedia, že táto príležitosť prichádza v pomerne komplikovaný moment. Tento druh zmeny môžete urobiť, len ak máte tak skvelú partnerku ako mám ja. Dala mi voľnú ruku vyberať pracovné príležitosti, kdekoľvek v “civilizovanom” svete. Hoci ona sama tým možno príde o istý osobný komfort. Proste to chce neuveriteľne osvietenú a chápavú ženu pre takéto rozhodnutie. A ja mám to štastie, že takú mám. Ďakujem, Maťa.

Otázka: V akom odvetví budeš teraz pôsobiť? Kto bude tvojím novým zamestnávateľom?

Od septembra budem viesť Data Science team pre Teamviewer. Ide o nemeckú firmu, ktorá postupne vyrástla zo start-upu, ale dnes má už viac ako miliardu inštalácii po svete. Z hľadiska odvetvia by to spadlo zrejme pod IT. V našich končinách poznajú túto aplikáciu zväčša len IT administrátori, lebo slúži na (okrem iného aj) na vzdialený prístup na druhý počítač. Využíva sa to často pri “opravách PC na diaľku”. V skutočnosti však Teamviewer aplikácia dokáže aj ďaleko viac, dá sa cez ňu chatovať, video telefonovať, prezentovať projekty alebo viesť brainstormingy na diaľku. Majú dokonca vlastnú mutáciu aplikácie, ktorá sa používa na výberové konanie do zamestnania (ktorú som si mal tu česť na vlastnej koži vyskúšať 🙂 Žial v našom regióne sa používa skôr tá funkcionalita na vzdialený prístup.

Otázka: Čím Ťa presvedčila práve táto ponuka? Aké iné ponuky si nakoniec zvažoval?

Jednotlivé ponuky som detailne zvažoval, o tomto procese som koniec koncov už napísal tu. Ponuky boli totiž pomerne vyrovnané. V prospech Teamvieweru hovorila najmä atraktívnosť zadania. Čaká ma úloha analyzovať správanie na viac ako miliarde zariadení, to je rozsah dát, ku ktorému sa len tak nedostanete. Pričom mojou úlohou bude stimulovať ľudí vo vlastnom teame a niekoľko ďalších súvisiacich oddeleniach, aby detailným analyzovaním transakčnej histórie klientov sme odhalili čo najviac príznakov správania a postojov. Tie následne budú vstupovať do zložitejších Deep- a Machine-learningových (pozri detail tu) modelov, ktoré budú odhadovať budúce správanie užívateľov. V skratke sa ideme hrať s miliardou klientou, aby sme vedeli postaviť modely ich správania.

Druhou podtstatnou výhodou Teamviewer ponuky bol samotný Berlín. Bližšie to rozberám tu, ale v princípe Berlín je veľmi priaznivé mesto na dochádzanie aj presťahovanie sa doň. Navyše je v ňom aj Slovenská komunita, takže človek má s kým ísť večer aj na pivo, nielen na “bier”.

Tretím podstatným argumentom bola multinárodná báza klientov. Je to vôbec poprvý krát, čo budem robiť s klientmi používajúcimi ten istý produkt na rozličných kontinentoch a kultúrach. Možno si to neuvedomujete, ale keď modelujete nejaké správanie klientov z tej istej krajiny, dajú sa použiť určité stereotypy správania. (napr. dôvod prečo sa stažuje). Ako náhle máte v tom istom vreci rôzne kultúry a rebríčky hodnôt, je to o niekoľko stupňov náročnejšie. Už mi nebude stačiť rozumieť StredoEurópanom, už budem musieť vedieť čítať správanie a pohnútky Čilanov, Japoncov či Nigérijcov. To je šialene lákava, ale aj pekelne komplikovaná skúsenosť.

Otázka: Čo vlastne budeš robiť? Aké výzvy Ťa čakajú?

Bude pracovať s databázou 1,2 miliardy klientov. Keď si to po sebe čítam, občas sa mi stále ešte krúti z toho hlava. 1.2 miliardy, uff. Úlohou teamu, ktorý povediem, bude detailne analyzovať správanie tejto masy ľudí. Popísať, ako vplýva dané prejavy správania odlišná mentalita jednotlivých národov, alebo predpovedať reakciu klientov na podnety od firmy. Odvodiť z transakcií klientov dodatočné príznaky o ich postojoch, hodnotách a životných princípoch. To všetko následne spojiť do ucelenej rady, čo považujú klienti za hodnotné, za aký druh služby budú ochotní zaplatiť nejaké peniaze.

Otázka: Na čo sa tešíš v novej práci, čoho sa naopak obávaš?

Na čo sa rozhodne teším je tá obrovská škála klientov. Doposiaľ som robil s databázami, kde sa počty klientov hýbali v jednotkách miliónov. Zo dňa na deň mi narastie počet klientov pod rukami na 1000x násobok. To je tak zásadná zmena, že si hovorím “miliarda, bože, veď to je dream job”. Ale hneď za druhou zákrutou to beriem aj s veľkou dávkou pokory a trochu aj s obavou. Ak má pol percenta klientov nejakú špeciálnu požiadavku, v bežných podmienkach si poviete “no a čo, veď je to len drobný zlomok celého portfólia.” V mojej novej práci však pol percenta je vyše 5.000.000 klientov. Ignorovať spoločnú požiadavku 5 mil klientov sa dá však v realite len veľmi ťažko. Vnímam teda, že prah detailu a významnosti bude postavený oveľa nižšie a teda bude treba “žonglovať s oveľa vyšším počtom loptičiek súčasne”.

Teamviewer aplikácia je jeden z najúspešnejších príkladov tzv. Freemium modelu podnikania. Základný produkt je zadarmo a funguje plnohodnotne v podstate bez obmedzení. Pri používaní produktu však nastávajú situácie, keď si klient dobrovoľne môže dokúpiť rôzne doplnky alebo verziu so sofistikovanejšími funkciami. Predstavte si, že by sa dal stiahnuť MS Excel zadarmo, ale keby ste cheli použiť podmienené formátovanie alebo Makrá, tak si musíte priplapiť. Jadrom každého Freemium riešenia je ako nájsť dostatočne zaujímavé funkcie, za ktoré by si klient bol ochotný dobrovoľne priplatiť. To bude presne jadrom našej práce. Takže si myslím, že sa naučím veľa o tom, ako viesť taký úspešný Freemium model. To je cenné know-how, ktoré sa do budúcna určite ešte zíde.

V neposlednom rade sa teším na zmenu technologického prostredia. S miliardou užívateľov a ich správaním sa už nedá robiť v Exceli či len s holým SQLkom. Potrebujete na to úplne iné nástroje, ku ktorým je problém na Slovensku vôbec pričuchnúť. Ak však chcem aj naďalej zostať na tepe doby (a písať zaujímavé blogy), tak je to proste nevyhnutný krok. Samozrejme mám trochu obavy, či sa dokážem na tak radikálne zmeny v systéme práce adpatovať.

Istú obavu mám z toho, že ak budeme ako team potrebovať rásť, ako budem hirovať nových ľudí. V slovenskom prostredí som mal výhodu, že poznám lokálny trh a aj vďaka konferenciám, či MocnýmDátam i medzi potenciálnymi kandidátmi existuje nejaké povedomie o tom, čo robím a ako zmýšľam. O túto výhodu v novej práci v podstate prichádzam. Doplniť team kvalitnými ľuďmi bude teda podstatne ťažšie. Väčšie bude aj riziko, že niekoho zle odhadnem. Získať si porovnateľné meno v Nemeckej Data science komunite, to je beh na niekoľko rokov, ak sa mi to vôbec niekedy podarí.

Otázka: Bolo tažké nájsť si túto prácu?

Pre ilustráciu poviem, že som zvažoval celkovo 473 rôznych pozícií, na ktoré som poslal aj CVčko. Bol som dosť zaskočený, ako výrazne inak hľadajú manažérov v dátovej analytike na západe a u nás. Odlišnosti boli tak citeľné, že som sa rozhodol spísať svoj príbeh, aby sa mohli prípadne poučiť iní a vyvarovať sa mojich chýb. Keď sa tak obzriem späť, bol to naozaj náročný proces.

Otázka: Čo sa stane s www.mocnedata.sk portálom, keď odídeš do zahraničia?

Rád by som odpovedal, že nič zásadné, lebo taký je plán. Rád by som zachoval kadenciu aj kvalitu príspevkov v slovenčine. Písať bude rozhodne o čom, to nepochybujem. Vzhľadom na veľa cestovania, nutnosť doštudovať si určité postupy a dokázať zamestnávateľovi, že som nebol hiring omyl, neviem koľko času mi reálne bude na blogy zostávať. Pozornému čitateľov asi neušlo, že už teraz väčšina blogov na www.mocnedata.sk za posledné mesiace pribúdalo v noci.

Navyše anglickú stránku tohto blogu (www.themightydata.com) som od začiatku trochu zanedbával, takže by som to rád dobehol. Zrejme bude teda pribúdať viac obsahu v angličtine a uvidím, či to bude na úkor slovenských blogov alebo sa mi podarí slovenskú frekvenciu príspevkov udržať. Rozhodne chcem pokračovať v dátových hádankach a tematických seriáloch, ktoré som začal na tomto blogu. To je totiž obsah, ktorý si čitateľ, žial, zatiaľ nemá kde inde na webe prečítať v slovenčine. Môj prapôvodný cieľ pre písanie CRM blogov bol rozdúchať diskusiu na témy, o ktorých sa inak v našom regióne nepíše. Tomuto cieľu by som sa nerád spreneveril, aj keď budem v cudzine. Tak asi zatnem zuby a skúsim udržať tempo. Ak to predsa nepôjde, tak mi, prosím, vopred odpustite.

Máte nejakú ďalšiu otázku? Neváhajte mi ju poslať na info@mocnedata.sk, pokúsim sa ju sem zahrnúť

Späť na domovskú stránku

Ako si vyberajú data manažérov do firiem na západe? [Diel1.]

V ostatných týždňoch som mal šancu prejsť pomerne veľkým počtom výberových konaní na rôzne manažérske (aj expertné) poízcie v BI, CRM, Data Science. Na tom samozrejme nie je ešte nič čudné, každý občas mení prácu. Moje skúsenosti však boli zvláštne tým, že išlo o pozície vo firmách, ktoré pôsobia v Londýne, Dubline, Štockholme, Luxemburgu, Berlíne, či Amsterdame. Prekvapilo ma, ako požiadavky, ktoré sa kladú na tieto pozície na západe ako aj samotný proces výberu takýchto manažérov, boli veľmi odlišné od toho, čo zažijete pri výberoch na tento druh práce v SR/ČR. Aby ste sa vedeli lepšie pripraviť a nemuseli prežívať všetky stresy ako ja, rozhodol som sa podeliť o tieto rozdiely. Dojmov je naozaj mnoho, preto zrejme budeme potrebovať viac ako jeden blog, ale sľubujem, že to čítanie bude stáť za to. V popise danej témy sa budem držať chronológie, akú kandidát zažije počas uchádzania sa o prácu. Ak máte k akejkoľvek časti otázku, neváhajte sa spýtať na info@mocnedata.sk , rád odpoviem. Tak poďme spolu na to:

Krok 1: Ako nájsť ponuky Data Analytickej práce

Poviete si: Not a big deal, proste si prejdem pracovné portály alebo sociálne siete ako LinkedIn a nájdem si nejaké ponuky, nie? Hoci teoreticky to znie správne, realita na západe je dosť iná. Poďme si teda rozobrať najčastejšie spôsoby hľadania práce a čím sa v zahraničí líšia.

Portály s pracovnými ponukami. Tak ako u nás je profesia.sk synonymom pre novú prácu, tak aj zahraničie má svoje pracovné portály. Keďže však západné pracovné trhy sú násobne väčšie ako tie česko-slovenské, pracovné portály sú oveľa viac fragmentované (podľa odvetví) a vládne medzi nimi aj väčšia konkurencia. Rýchlo pochopíte, že chodiť na ekvivalenty “profesia.sk” v zahraničí je pre vás neefiktívne. Ak budete hľadať prácu v oblasti, ktorej sa venuje www.mocnedata.sk blog, odporúčam skôr siahnuť po stránkach typu dice.com, technojobs.uk, reed.co.uk , xpatjobs.com , ZOEK.uk alebo Emprego;

Oveľa dôležitejšie ako kde, je však ako s pracovnými portálmi fungovať. Zo slovenského trhu sme zvyknutí prechádzať si portály “samoobslužne”. Proste raz za x dní, preklikáte, čo nové sa na Profesií alebo podobnom portáli objavilo. Tak na to môžete na západe rovno zabudnúť. Len v takom UK otvárajú pozícií, aké hľadáte, 70 – 90 denne a s vami nepriamo súvisiacich asi ďalších 200. V takej kope sena by ste tú pomyslenú ihlu vôbec nenašli. Vo veľkých krajinách si budete musieť nastaviť (priamo na danej stránke) robota, ktorý vám bude (aj niekoľkokrát) denne posielať prehľad nových ponúk, ktoré splnili vaše kritéria. Ako som písal už vyššie, aj keď budete pomerne detailný/á, stále to budú desiatky (!) denne z každého z portálov. Tým, že medzi portálmi vládne oveľa vyššia konkurencia, sa tie isté ponuky neobavujú na viacerých portáloch. Preto, ak chcete naozaj pokryť skutočný dopyt po vašich zručnostiach, musíte si nastaviť zasielacích robotov z väčšieho počtu portálov. Hoci exisujú aj nadnárodné portály, odporúčam sa spoliehať radšej na kombináciu lokálnych (viď ďalší odsek ako vysvetlenie), lebo to zvyšuje vaše šancu zareagovať na ponuku včas.

Druhým podstatným odlíšením je čas. Tým, že nielen dopyt, ale aj ponuka pracovnej sily je na západných trhoch veľká, hľadanie práce v západných krajinách funguje úplne v inom tempe. (pre ilustráciu, v jednej z ponúk medzi mojim zareagovaním a ukončením 5ho kola (!) pohovorov prebehlo menej ako 54 hodín) Spočiatku som sa pri nastavovaní automatických notifikačných robotov na portáloch čudoval možnosti “immediate notification”. Mal som pocit, že môj mail box musí kľaknúť pod takým bohapustým spamom 30-50 emailov z každého portálu denne. Ak sa však rozhodnete spoliehať na hľadanie práce cez pracovné portály, budete musieť na túto hru pristúpiť. Totiž supov čakajúcich na lukratívne analytické miesto od Amazonu, Facebooku, či Googlu je mnoho a tak firmy, keď nazbierajú dostatočný počet záujemcov, proste ponuku z portálu zmažú. Nebolo výnimkou, že naozaj zaujímavé miesto nabralo za 2 hodiny 200 až 300 záujemcov a v ten istý večer už žiadna taká ponuka na portáli nefigurovala.

Žial, nájdu sa aj portály, ktoré majú – slušne povedané – zvláštne biznis modely pre sprostredkovanie práce. Napríklad portál jobleads.de vám po zaregistrovaní pošle niekoľko ponúk, ale postupne vám so železnou pravidelnosťou začne posielať ponuky, ktoré sú len pre prémiových členov portálu. Teda, aby ste mali možnosť na ne zareagovať, tak si musíte platiť mesačné členské. Prišlo mi to ako dosť manipulatívne použitie Fremium modelu a rozhodol som sa mu odolať. Aj keď pár krát už som mal myš nad buttonom “BUY premium”. Ponúk z iných portálov však prichádzalo také kvantum, že tento druh “hľadania” práce môžete kľudne vynechať.

Hľadám cez LinkedIN. Väčšinu IT gramotných ľudí asi napadne hľadať prácu aj na sociálnych sieťach ako LinkedIN. Prečo hovorím v množnom čísle? Nuž ruku na srdce, poznáte nejakú inú s pracovnými pozíciami súvisiacu sociálnu sieť? (Facebook, prosím, nevyťahujte tam data analytics pozície nenájdete). Opäť, my tu v ČR a SR poznáme tak maximálne LinkedIN. Život ma však naučil, že “za našimi humnami” sa pomerne často používa XING, Opportunity alebo JobCase. Preto odporúčam si zriadiť profily na týchto sieťach (minimálne XING, ktorý sa často používa v nemecky hovoriach krajinách).

Druhý podstatným krokom na týchto sieťach je mať vyplnený profil. V ďalšom blogu si detailne popíšeme prečo, vedzte však, že je to dôležitejšie pre vás ako pre samotných HR ľudí, ktorí vás hľadajú. Väčšina profilov mojich kolegov a kamarátov na LinkedINe obsahujú len strohé názvy pozícií ( viď príklad). Prosím, využite úvodný popis vás, ako osoby, referencie od bývalých šéfov a kolegov, k jednotlivým pozíciam doplňte stručný popis, čo presne ste robili v danej pozícii. A hlavne si doplňte sekciu SKILLS, kam máte možnosť uviesť až 50 oblastí, v ktorých si myslíte, že máte pridanú hodnotu. Podľa týchto skills kritérii HRisti hľadajú a (pri absencii určitých skillov) vyraďujú ľudí z výberového procesu. Tak neubližujte sami sebe. Netvrdím, že môj LinkedIn profil je zrovna výkladnou skriňou, ale ak potrebujete live ukážku, ako vyššie uvedené doplnky profilu nenechať prázdne, tak sa pokojne inšpirujte TU.

Váš LinkedIN profil dokonca umožňuje nastaviť si skrytý príznak v profile, ktorý vidia iba personálne agentúry, že ste otvorený/á novým ponukám. Tento príznak neuvidia bežní HRisti ani radoví používatelia LinkedINu a zároveň zvyšuje šance, že sa váš profil presadí vo vyhľadávaní.

Ozvem sa head hunterom. Keď sa rozhodnete hľadať prácu, zrejme medzi prvými vecami, čo urobíte je, že dáte vedieť Lovcom hláv. Spojiť sa s head-huntermi, asi nikdy nie je na škodu, ale úprimne, málo kto z nás má kontakty na headhunterov v zahraničí. Tu môže významne pomôcť LinkedIn alebo XING. Môžete si byť totiž istí, že head-hunteri majú určite profil na týchto sociálnych sieťach a tak sa dá podľa kľúčových slov (head hunting, executive search, talent management, …) týchto ľud vyhľadať. Mne sa skôr osvedčili menšie “butikové” head-hunting agentúry, ktoré sa často špecializujú výhradne na data analytics a tak takmer ľubovoľná pozícia, ktorú hľadajú, je pre vás adresná a zaujímavá. Navyše head-hunteri zväčša s radosťou prijmú pozvánku na “spojenie” na LinkedINe, lebo je to pre nich rozširovanie ľudí, ktorých môžu priamo a detailnejšie vidieť. Teda nájdite ich a spojte sa s nimi.

Ak ste sa dočítali až sem, tak vám vŕta hlavou zrejme jedna z nasledovných možností:

Počkaj, Filip, ty meníš prácu?

Krok 2: Ako správne “Zareagovať na ponuku”

Krok 3. – Prvé kolá pohovorov

Krok 4. – Inteligenčné a odborné testy

Späť na domovskú stránku

Deti na Titanicu to mali dosť ťažké

Ak by ste boli dieťa na Titanicu, tak by ste s 46% pravdepodobnosťou zomreli. Pomerne ponuré. Najmä ak uvážite, že celkovo prežilo na Titanicu 39% ľudí. Napriek (proklamovanej) prednosti žien a detí pri evakuácií, rozdiel medzi deťmi a celkovou úmrtnosťou bol iba 15%. Ženy a deti FIRST teda pre deti až tak na Titanicu neplatilo. Alebo, žeby predsa?

Možno vás napadlo, že deti vo všeobecnosti asi zo všetkých troch skupín pasažierov mohli predsa najhoršie plávať, nie? Kľúč k pochopeniu ponurej situácie sa vám však odhalí, ak si rozmeníte mieru prežitia u detí na drobné podľa toho, v ktorej triede na Titanicu cestovali:

Deti z prvej triedy mali teda až 3-násobne vyššiu šancu prežiť než deti, ktoré cestovali v tretej triede. O plavecké schopnosti tu teda zjavne nešlo, aj keby ste boli Phelpsov syn (či skôr dedo vzhľadom na daný letopočet).

Nasledovný pohľad zároveň ukazuje, že Gentlemani z vyššej spoločnosti neboli v realite až takí gentlemani:

Z Titanicu sa zachránili muži 1. triedy v podobnej miere ako deti a ženy cestujúce v 3. triede. Naopak najobetavejší prístup zaujali muži z 2. cestovnej triedy, z ktorých prežilo len 8% na palube daného parníku. Ako to však vlastne vieme?

Kaggle je webový portál, ktorý organizuje súťaže v analyzovaní dát, akési olympiády analytikov. Na danom portáli však nájdete aj mnoho voľne dostupných data setov, ktoré majú slúžiť na tréning analytikov. Jedným z týchto datasetov je aj Titanic Survival dataset. (k stiahnutiu je TU, ale pozor musíš byť zaregistrovaný na Kaggle). Tento atraktívny dataset zhromaždil rôzne údaje o pasažieroch smutne presláveného parníku spolu s informáciou o tom, či nakoniec prežili alebo zahynuli pri havárii lode.

Pomocou Machine learning metód (na tréning ktorých data set slúži) tak môžete objaviť – okrem iného aj – ako umiestnenie vašej kajuty v trupe lode, či to, koľko ste za lístok na Titanic zaplatili, zvýšilo Vašu pravdepodobnosť prežiť. Analyzovať sa dá aj to, či viac príbuzných bolo v danom neštastí konkurenčnou výhodou alebo naopak skôr prítažou. Nebudem vás oberať o radosť zo skúmania a prezradím len toľko, že vplyvy niektorých faktorov sú pomerne cynické. Podobne ako je to s hore uvedenými deťmi.

Tak neváhajte a vyskúšajte si jednoduché Machine Learning predikcie s týmto zaujímavým a data setom a prípadne sa s čitateľmi Mocných Dát podeľte o svoje dojmy v diskusii k tomuto blogu. Na záver vám prajem, aby vaše Titanic pokusy boli rovnako presvedčivé ako Kate Winslet s Leonardom di Capriom na zábradlí 🙂

Späť na domovskú stránku